Al contratto di lavoro intermittente (o “a chiamata” o job on call) si applicano le seguenti regole:

➡️ Nozione

Il dipendente si pone a disposizione di un datore che può utilizzarne la prestazione, appunto, in modo discontinuo o intermittente: essa si considera discontinua anche quando è resa per periodi di durata significativa, i quali, per potersi considerare “intermittenti”, devono essere intervallati da una o più interruzioni, così che non vi sia esatta coincidenza tra durata “del contratto” e durata “della prestazione”.

➡️ Divieti

Il contratto è vietato: a) per sostituire gli scioperanti; b) nelle unità produttive ove si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi o in cui sono in cassa integrazione lavoratori adibiti alle stesse mansioni; c) ai datori che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

➡️ Casi ammessi

Il datore può utilizzare il contratto a chiamata al ricorrere, in via alternativa, di una di queste 3 ipotesi: a) i contratti collettivi individuano le esigenze che lo consentono; b) per le attività elencate nell’allegato al Regio Decreto 6 dicembre 1923, n. 2657, il quale individua le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia; c) il lavoratore ha meno di 24 anni di età (purché le prestazioni siano svolte entro il 25° anno), oppure ha più di 55 anni.

➡️ Modalità

Sia a tempo determinato che indeterminato, con o senza indennità di disponibilità.

➡️ Comunicazione anticipata

Prima dell’inizio della prestazione o di un ciclo integrato di prestazioni di durata fino a 30 giorni, il datore deve comunicarne la durata all’ITL: in caso di inadempimento, si applica la sanzione amministrativa da 400 a 2.400 euro per ogni lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.

➡️ Trattamento

Il trattamento economico, normativo e previdenziale è riproporzionato in ragione della prestazione eseguita, in particolare per l’importo della retribuzione globale e delle sue singole componenti, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.

➡️ Periodo di non lavoro

Vige il principio secondo cui “se mi occorri, ti chiamo; se ti chiamo ti pago”; per cui, quando non viene utilizzata la prestazione, il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l’indennità di disponibilità.

➡️ Limiti

Con l’eccezione dei settori turismo, pubblici esercizi e spettacolo, il contratto intermittente è ammesso, per ogni lavoratore con il medesimo datore, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. In caso di superamento di tale periodo, il rapporto si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

➡️ Forma

Il contratto è stipulato in forma scritta ai fini della prova e deve indicare: a) natura variabile della programmazione del lavoro, durata e ipotesi, oggettive o soggettive, che ne consentono la stipulazione; b) luogo e modalità della disponibilità eventualmente garantita; c) trattamento economico e normativo; d) forme e modalità con cui il datore può richiedere la prestazione e il preavviso di chiamata, nonché modalità di rilevazione della prestazione; e) tempi e modalità di pagamento della retribuzione; f) misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività; g) eventuali fasce orarie e giorni predeterminati in cui il dipendente deve lavorare.

➡️ Computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore, il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre.