All’interno della retribuzione di un lavoratore dipendente vi possono essere delle ulteriori voci economiche che trovano la loro fonte nel Contratto collettivo o nell’accordo tra datore e lavoratore stesso.

 

La natura del superminimo

 Il superminimo è una somma concordata tra lavoratore e datore di lavoro senza particolari oneri di forma (anche se spesso è contenuta nel contratto di assunzione o in un accordo successivo). Si tratta di un trattamento di miglior favore rispetto alle disposizione del contratto collettivo applicato al rapporto e ai minimi tabellari previsti dal C.c.n.l. del settore di attività del datore, legato, generalmente, al tipo di prestazione, alle responsabilità della funzione svolta oppure a meriti riconosciuti del lavoratore.

L’importo del superminimo entra a tutti gli effetti nella retribuzione come emolumento da assoggettare a trattenuta previdenziale e fiscale.

Nell’ordinamento italiano non si ritrova una disciplina specifica regolante l’istituto in parola, in quanto la sua principale fonte di regolamentazione è costituita, appunto, da pattuizioni individuali, nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato.

 

IL SUPERMINIMO ASSORBIBILE E NON ASSORBIBILE

 La somma riconosciuta a titolo di superminimo può essere assorbibile o non assorbibile.

È assorbibile quando questa viene inglobata nei miglioramenti retributivi, sia nell’ipotesi di passaggio di livello o categoria (cosiddetta promozione), sia nell’ipotesi di incremento dei minimi salariali previsti dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

In pratica, quindi, secondo la regola generale gli aumenti retributivi determinati dal contratto collettivo, o quelli conseguenti ad una promozione (con aumento di livello o passaggio di categoria), invece che sommarsi al superminimo, lo “assorbono”, riducendolo fino a concorrenza di un importo corrispondente all’aumento stesso.

Non è assorbibile quando l’importo continua ad essere erogato per intero a prescindere da eventuali ed ulteriori incrementi retributivi.

 

SUPERMINIMO COLLETTIVO

 I superminimi collettivi sono le voci di retribuzione erogate ad alcuni lavoratori appartenenti a determinati livelli o a categorie particolari, in forza di una previsione del Contratto collettivo nazionale applicato.

Esempio L’indennità di funzione riconosciuta a fronte di particolari mansioni espletate dal lavoratore. Non di rado l’indennità di funzione può essere parzialmente assorbita dall’eventuale superminimo individuale fino a concorrenza di percentuali espressamente previste dal CCNL di riferimento.

  

La previsione del superminimo

 Le parti contrattuali sono libere non solo di negoziarne l’importo, ma anche di definire le specifiche caratteristiche, oltre che le motivazioni dell’erogazione, nonché di disciplinare le ipotesi di assorbimento o meno del relativo ammontare.

Attenzione!

Se nell’eventuale accordo tra le parti nulla è previsto in termini di assorbibilità dell’emolumento, la giurisprudenza è concorde nel ritenere che il superminimo deve intendersi assorbibile in via automatica, a meno che il Contratto collettivo applicato non preveda la non assorbibilità.

 

“Il cosiddetto superminimo, ossia l’eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell’assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l’emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l’onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l’assorbimento“.

 

Quindi, in difetto di specificazione tra le parti e in assenza di previsione contrattuale, il superminimo è sempre assorbibile. Tuttavia, il lavoratore può dare prova della non assorbibilità anche per fatti concludenti, ad esempio, dimostrando che è in vigore una prassi aziendale secondo la quale non sono assorbiti gli aumenti derivanti dagli aggiornamenti dei contratti collettivi, anche di 2° livello; in tal caso il lavoratore ha diritto a non veder assorbito l’aumento.

 

Talvolta l’assorbibilità può essere anche desunta implicitamente qualora le parti abbiano attribuito all’eccedenza della retribuzione individuale la natura di “compenso speciale” strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione è però tenuto il lavoratore stesso.

 

  Attenzione!

Pertanto, vi sono alcune ipotesi, anche frutto della elaborazione giurisprudenziale, in cui il principio di assorbibilità non trova applicazione e, precisamente quando:

 

1. le parti contrattuali abbiano espressamente pattuito la non assorbibilità del superminimo;
2. in assenza di una previsione espressa di non assorbibilità, in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali collettivi o passaggi di livello/categoria, il datore di lavoro non abbia proceduto all’assorbimento, comportandosi de facto come se il superminimo fosse non assorbibile;
3. la contrattazione collettiva stabilisca espressamente che l’aumento retributivo previsto dal CCNL o in sede di rinnovo non assorba i superminimi;
4. il superminimo sia stato attribuito in considerazione del merito e della professionalità del dipendente, oppure sia correlato alla maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente: in tal caso, il superminimo ha un titolo specifico, e quindi diventa un elemento intangibile della retribuzione, coperto dal principio di irriducibilità ex art. 2103 cod. civ.

 

 Nel panorama macroeconomico degli ultimi mesi, questo tema è diventato di primaria importanza, stante la tornata di rinnovi contrattuali (dei C.c.n.l.), intervenuti e prossimi, che hanno teso e tenderanno ad un sostanzioso recupero del valore delle retribuzioni (con esplicita non assorbibilità dei superminimi di merito) per compensare le rilevanti spinte inflattive subite in tale periodo.

 

Operativamente parlando, dunque, è importante che le aziende in caso di aumenti dei minimi tabellari previsti dalla contrattazione collettiva

• valutino attentamene la composizione della retribuzione e la sua valorizzazione in busta paga, nonché la sua comunicazione al dipendente, con l’utilizzo di appositi titoli, da indicare anche specificamente nelle buste paga;
• procedano, in prima istanza, ad un’attenta analisi della situazione specifica, ricostruendo la volontà negoziale delle parti, per come formalizzata in contratto o nelle lettere di modifica dei trattamenti retributivi, oltre che per come materialmente applicata durante il rapporto, al fine di comprendere come trattare i relativi aumenti in presenza di superminimi individuali;
• adottino, nelle comunicazioni al lavoratore, titoli chiari che consentano di determinare se gli importi riconosciuti in aggiunta agli elementi di paga base previsti dalla contrattazione collettiva siano imputabili a meriti del lavoratore e, quindi, non assorbibili oppure se possano seguire la regola generale dell’assorbimento.